Ce projet sera un premier apport pour répondre à la problématique : existe-t-il un lien possible entre les niveaux d’inférence et les performances d’une organisation ? Cette étude est nécessaire pour mieux comprendre les concepts de l’inférence. Dans un premier temps, une définition de l’inférence et autres concepts s’y rapportant seront proposées, ainsi qu’une échelle d’inférence.

Description du sujet et de la problématique.

    « Cadrage » de la problématique par la méthode du QQOQCP.

Qui sont les acteurs concernés ?   

• Les chercheurs en psychologie sociale et les chercheurs en relations humaines, qui poursuivent les travaux de David et Ann Premack ;

• Les organisations qui souhaitent aborder une approche différente dans leurs relations humaines en interne et externe afin d’améliorer leurs performances.
  

Quel est l’élément essentiel dans cette démarche ?

• Les avancées en recherche dans ce domaine, qui permettront d’établir une « échelle » de mesure des niveaux d’inférence directement utilisable par les organisations ;

• La capacité des hommes à prévoir des actes d’autres personnes sans les avoir vus ;

• La capacité, à partir des connaissances mises à disposition[1] :

·         de tirer des conclusions ;

·         de produire des idées nouvelles ;

·         d’imaginer des solutions innovantes ;

·         de résoudre les problèmes d’une façon originale.

Où se situent les problèmes principaux ?

• Ce sujet est une étude exploratrice, il faut donc arriver à sensibiliser les chercheurs à ce problème ;

• A l’interface client / organisation;
  

• En interne dans une organisation.
  

Quand apparaissent les problèmes ?

• Lors d’une insatisfaction client ;

• Lors de la conception d’un nouveau produit / service ;

• Lors d’un problème en interne (au niveau relationnel, donner des ordres…) ;

• Lors de décisions importantes, quand le point de vue d’une seule personne est pris en compte (au détriment de celui des autres membres).

 Le problème apparaît quand une personne doit inférer.

• Insatisfaction du client par rapport à ses attentes ;

• Insatisfaction d’un acteur de l’organisation face au travail / résultats obtenu ;

• Insatisfaction d’un acteur de l’organisation face à une réaction d’un autre acteur ;

• Mauvaise performance de l’entreprise sur les résultats attendus par les différentes parties prenantes (acteurs, clients, fournisseurs, actionnaires).

 Pourquoi résoudre ce problème ?

• Pour inférer et résoudre la problématique, tout en produisant des recommandations innovantes et efficaces ;

• Pour permettre aux entreprises de mieux gérer leurs relations humaines en inférant les actions des autres, pour pouvoir améliorer leurs performances.

Analyse de la problématique.

Interprétation des différents termes du sujet.

1. Relation : accointance, appartenance, causalité, comparaison, compte, compte rendu, connaissance, connexion, corrélation, correspondance, dépendance, engagement, ordre ressemblance, similitude…
2. Niveaux : classe, condition, degré, force, hauteur, ligne, ordre, palier, plan, portée, qualité, rang, stade, standing, stature, topographie, échelle, échelon, élévation, étage.
3. Inférence : induction, déduction, perception, méta – représentation, raisonnement.
4. Performance : exploit, haut fait, morceau de bravoure, prouesse, record, succès.
5. Organisation : agencement, association, combinaison, complexion, composition, constitution, coordination, direction, discipline, disposition, division, entreprise, esprit, formation, forme, gestion, groupement, hiérarchie, organisme, parti, service, société, structure, système, établissement …[2]

Selon l’interprétation des différents termes, le sujet peut se lire de la façon suivante :
Existe-t-il une:

1. Causalité des degrés d’inductions et exploit dans une entreprise ;
2. Correspondance entre les paliers de raisonnement et succès d’une société ;
3. Corrélation entre les échelons d’une perception et les prouesses d’une structure ;
4. Dépendance entre l’échelle des méta - représentations et succès d’un établissement ;
5. Corrélation entre les échelons de méta - représentations et succès d’une entreprise;
6. …

L’interprétation n°5 est celle qui est la plus représentative du sujet.

Le travail consistera à élaborer une échelle des différents niveaux d’inférence afin d’en expliquer l’impact sur les performances d’une organisation.

Objectifs du projet.

Ce projet consistera à :

1. Prouver que l’inférence a une répercussion sur les performances d’une organisation ;
2. Proposer une définition claire des notions d’inférence et autres notions s’y rapportant ;
3. Créer une échelle d’inférence en expliquant les différents niveaux qui la composent.

Définitions.

Inférence.

      Selon le site http://www.univ-perp.fr/see/rch/lts/marty/s061.htm:

Dans sa définition classique, l'inférence est une opération logique portant sur des propositions tenues pour vraies (les prémisses) et concluant à la vérité d'une nouvelle proposition en vertu de sa liaison avec les premières. C'est pourquoi l'inférence est souvent réduite à la déduction nécessaire dans lequel la vérité des prémisses assure totalement la vérité de la conclusion.

      Selon le grand dictionnaire (http://www.granddictionnaire.com ) :

« Toute opération par laquelle on admet une proposition dont la vérité n'est pas connue directement en vertu de sa liaison avec d'autres propositions déjà tenues pour vraies » (Lalande).

 Dénomination générale de l'opération par laquelle on tire d'une proposition considérée comme vraie, une autre proposition dont la vérité n'est pas directement connue.

·        Selon David et Ann Premack[3] :

Inférence : Aptitude à imaginer les actes et comportements d’autrui, sans les avoir vus.

Inférer : Faire passer son état émotionnel.

      Au sens de l’informatique :

Un moteur d'inférences est un mécanisme qui permet d'inférer des connaissances nouvelles à partir de la base de connaissances du système.

On distingue essentiellement trois modes principaux de fonctionnement des moteurs d'inférences :

• Le chaînage avant
• Le chaînage arrière
• Et le chaînage mixte.

Performance.

Degré d'accomplissement des cibles et des objectifs établis par une organisation.[4]

Précision des différents concepts.

Inférence et performance.

Les décisions d’affaires peuvent devenir meilleures quand une personne connaît ses propres perspectives et celle des autres personnes intéressées.

Il existe une multiplicité  de réalités et de perspectives.

Chaque personne voit le monde différemment, en fonction des valeurs, des expériences, des hypothèses et des convictions qui lui sont propres.

La performance d’une entreprise peut passer par la multiplication des relations et le partage des points de vue entre les différents acteurs qui la composent.

Pour inférer correctement, il faut descendre l’échelle d’abstraction. Les perspectives de chacun se trouvent dans le subconscient et elles influent sur la capacité d’inférer de manière positive ou négative. En les ramenant dans un niveau conscient, il est plus facile de comprendre pourquoi une personne a agit et pensé d’une façon qui lui est propre.

Le langage et le contexte.

Le langage n’est pas obligatoire pour inférer mais il est souvent la base de l’inférence.

L’être humain maîtrise un langage, caractérisé de complexe, qui permet de formuler des pensées, de mener des inférences, et permet de se comprendre soi-même, de manière sophistiquée, ainsi que ce qui se passe autour[5].

Dans certaines situations, le destinataire d’un message linguistique doit inférer le sens voulu par son locuteur.

L’exemple[6] suivant explique concrètement cette idée :

Pierre demande a Marie : « Veux-tu dîner avec moi ? ». Elle répond : « J’ai déjà mangé ». « J’ai déjà mangé » sous-entend que Marie a mangé à un moment antérieur de l’énoncé. Pierre en inférant la réponse de Marie, en conclut qu'elle ne veut pas dîner avec lui.

Il infère à partir de deux éléments :

• le sens linguistique ;
• le contexte.

La communication améliore la capacité d’inférer d’autrui, car elle offre une multitude d’indices, qui peut être complétée par les quatre sens suivant : l’ouïe, la vue, le toucher, l’odorat.

Un détail est à souligner : la communication peut fausser l’inférence. Certains l’utilisent pour tromper autrui et non plus pour l’informer. Tandis que les quatre sens présentés précédemment peuvent manifester certaines imperfections et tromper, selon les contextes, ce n’est jamais de manière intentionnelle.

Processus d’inférence : aller d’un sens linguistique à un sens voulu en tenant compte du contexte.

La méta représentation.

La méta représentation veut dire la représentation d’une représentation, mais aussi « se mettre à la place de quelqu’un qui n’a pas vu une action, pour se guider »[7]. Les être humains sont capables de se représenter mentalement les représentations mentales d’autrui[8].

Elle permet de comprendre et de prédire le comportement d’autrui, dans le but de coopérer, de se protéger ou de l’exploiter.

La fonction principale de la méta représentation offre une grande richesse des interactions entre les êtres humains.

Les représentations se classent selon leur robustesse :

• La perception est la plus robuste ;
• L’inférence est intermédiaire ;
• Le langage est le plus faible.

Cependant, chez les êtres humains, quand les enfants deviennent adultes, l’inférence peut l’emporter sur la perception.

Il faut faire attention aux fausses convictions, qui sont des représentations d’une perception qui est devenue obsolète.

La perception est la source originelle de toute information. Elle produit des représentations chez les individus, qui sont fortes et stables. Les êtres humains ont la capacité de percevoir le monde et ils savent mémoriser ce qu'ils perçoivent.

Apprentissage organisationnel et inférence.

L’apprentissage résulte d’un changement dans le niveau de connaissance. Cela implique une modification des représentations mentales de l’individu[9]. Selon Senge (1990), « Dans les organisations apprenantes, les individus améliorent sans cesse leur capacité à créer les résultats désirés, de nouvelles façons de penser surgissent et se développent continuellement, la vision collective accorde une marge de liberté importante, et les individus apprennent sans cesse comment mieux apprendre ensemble ».

Les inférences jouent un rôle important dans l’apprentissage collectif puisqu’elles permettent aux individus de mieux comprendre les attentes latentes de ses collaborateurs ou de leur groupe de travail.

La performance.

Toute organisation parle de ses performances pour se qualifier, cependant qu’est ce que la performance ? Se réduit-elle uniquement à des critères financiers et comptables ?

Il existe, plusieurs approches de la notion de performance. Parmi toutes celles existantes, trois vont être présentées[10].

      La première approche date des années 1970. La performance, est vue ici comme une variable indépendante, et est mesurée à partir d’indicateurs comptables et financiers :

• Le rendement sur investissement ;

• Le rendement sur le chiffre d’affaire ;

•   …

      Puis, la performance est perçue comme une dimension interprétative que les acteurs ont de l’organisation. Celle-ci est donc mesurée de manière qualitative.

      Enfin cette performance est considérée dans sa globalité. Celle-ci est mesurée par la qualité d’adaptation de l’entreprise à son environnement. Pour cela, divers indicateurs sont mis en place :

• Comptables et financiers ;

• Par rapport à la concurrence ;

• Variables définissant la capacité d’adaptation de l’entreprise à son environnement.

De ces trois approches, la dernière semble la plus satisfaisante. En effet celle-ci ne s’attarde pas uniquement sur l’aspect financier d’une organisation mais comprend également son environnement. Cependant, cette approche ne prend pas en compte le facteur humain. Celui-ci a-t-il une influence sur la performance d’une entreprise ? Il est probable que oui. En effet, une organisation est composée d’une somme d’individus travaillant ensemble. Leur capacité à travailler en groupe, et à déterminer les besoins latents des clients (internes ou externes) semble être l’un des points clés de la réussite d’une entreprise. C’est pourquoi, la question suivante peut se poser : est-ce que l’inférence permet d’améliorer les performances de l’entreprise ?

Amélioration des performances d’une organisation[11].

Afin d’accroître sa compétitivité, toute organisation tente d’améliorer ses performances. Le groupe de conseil sur l’amélioration de la performance (Performance Improvement Consultative Group) de l’USAID, a défini un processus d’amélioration des performances. De plus ils proposent une définition de l’amélioration des performances : c’est « un processus qui consiste en l’atteinte des résultats institutionnels et individuels désirés ».

Qu’est-ce qui provoque l’inférence ?

D’après David et Ann Premack[12], l’inférence est la capacité d’un être humain à deviner le comportement d’autrui sans l’avoir vu auparavant. Autrement dit ce serait ce qui pousse l’individu  à agir, en anticipant la réaction d’une tierce personne.

La question suivante se pose : qu’est-ce qui permet à l’être humain d’inférer ? Quel est le processus de l’inférence ? Pour cela, une cartographie des processus a été réalisée.

Figure 2 : Cartographie des processus du mécanisme de l’inférence repris du site : http://www.masterfacilitatorjournal.com/images/inference.gif

Proposition d’échelle d’inférence.

Après avoir compris le mécanisme de l’inférence, plusieurs échelles d’inférence peuvent être proposées. Pour chacune d’elles, les avantages et inconvénients seront étudiés. Par la suite l’échelle semblant la plus adaptée à une entreprise sera retenue.

Première échelle : l’échelle d’inférence hiérarchique.

Les inférences possibles ici sont vues par rapport au niveau hiérarchique de la personne dont on veut « deviner » le comportement quatre niveaux ont été définis :

      Niveau 0 : aucune inférence ;

      Niveau 1 : inférence ascendante ;

      Niveau 2 : inférence descendante ;

      Niveau 3 : inférence mixte.

Précision des différents niveaux.

Niveau 0.

Pour le niveau 0 de cette échelle, l’inférence est inexistante, car il s’agit d’une personne seule (qui n’a donc aucun supérieur).

Exemple d’une personne qui travail pour réaliser une partie d’un projet en entreprise.

Si cette personne n’infère pas les attentes latentes de ses collègues qui travaillent sur le même sujet, elle se trouve au niveau 0 de cette échelle.

Les causes possibles de cette « non inférence » peuvent être :

      Elle n’a pas envie d’inférer ;

      Elle n’a pas le temps d’inférer ;

      Elle a pour habitude de travailler seule ;

      L’entreprise ne lui donne pas l’occasion de travailler en groupe et donc d’inférer.

En conclusion une personne (seule ou en groupe) qui n’infère pas, se trouvera toujours au niveau 0 de l’échelle.

Niveau 1.

Définition du terme ascendant : le mot ascendant signifie que l’inférence s’effectue d’une personne d’une organisation à un niveau « N » vers une autre personne à un niveau  « N+1 » de la hiérarchie.
 

Exemple entre un stagiaire et son maître de stage.

Dans l’exemple suivant, le stagiaire infère les attentes latentes de son maître de stage afin de réaliser sa mission (c'est-à-dire qu’il va se mettre à la place de son tuteur pour le satisfaire dans la réalisation de sa mission).

Prenons le cas de la mise en place de l’ISO 9001 dans une entreprise. Le tuteur attend du stagiaire que celui-ci soit autonome et rigoureux. Donc si le stagiaire a bien inféré les attentes de son maître de stage, il va adapter son comportement pour le satisfaire.

Niveau 2.

Définition du terme descendant : le mot descendant signifie que l’inférence s’effectue d’une personne de niveau « N » vers une personne « N-1 » de la hiérarchie d’une entreprise.

Exemple entre un stagiaire et son maître de stage.

Dans l’exemple qui suit, le maître de stage infère le comportement du stagiaire afin de réaliser sa mission : la mise en place de l’ISO 9001 : 2000.

En se mettant à la place du stagiaire, le maître de stage va penser à :

      Lui donner la norme ISO 9001 : 2000 ;

      Le mettre en relation avec le personnel de l’entreprise ;

      Lui faire visiter l’entreprise ;

      Lui mettre à disposition les documents nécessaires.

Si le mettre de stage infère correctement, le stagiaire sera aidé et confiant dans la mise en œuvre de sa mission.

Niveau 3.

Dans le dernier niveau de cette échelle, l’inférence se fait mutuellement des deux côtés.

Avantages / Inconvénients de cette échelle.

Seconde échelle d’inférence : l’échelle d’inférence selon le nombre de personne.

Les niveaux de cette échelle d’inférence ont été définis selon le nombre de personnes qui sont en présence. Ainsi, quatre niveaux ont été définis :

      Niveau 0 : inférence pour une personne ;

      Niveau 1 : inférence pour 2 personnes ;

      Niveau 2 : inférence pour 3 personnes ;

      Niveau 3 : inférence pour n personnes.

Précision concernant les différents niveaux.

Niveau 0.

Le niveau 0 correspond quand une personne est seule. Il n’existe aucune inférence. Ce cas peut se présenter lorsqu’une personne travaille seule ou est isolée dans une organisation.

Niveau 1.

Il existe trois possibilités :

• La personne A infère le comportement de B ;
• La personne B infère le comportement de A ;
• Les 2 personnes infèrent le comportement de l’autre, mutuellement.

 Exemple de l’installation du WIFI sur un ordinateur portable.

L’exemple suivant présente un étudiant qui veut installer le WIFI sur son ordinateur portable. Afin que l’installation se fasse avec succès, l’informaticien devra inférer le comportement d’un étudiant α, n’ayant aucune connaissance en informatique. Pour cela, il devra penser à :

      Utiliser un vocabulaire adapté (compréhensible par tous) ;

      Détailler les manipulations ;

      Indiquer comment le joindre en cas de problème.

Ainsi, si l’informaticien a correctement inféré le comportement de l’étudiant, l’installation du WIFI se fera sans problème, et un minimum de personnes le contactera.

Niveau 2.

Dans le cas d’une organisation où trois personnes travaillent ensemble, plusieurs cas sont possibles (voir annexe 1).

Exemple d’une réunion entre un responsable de formation et sa secrétaire pour la rentrée.

Une secrétaire et un responsable de formation se rencontrent afin de déterminer quelles informations un nouvel étudiant a besoin pour être au rendez-vous de la rentrée. Les informations nécessaires sont :

      La date de la rentrée ;

      Les horaires ;

      Le lieu ;

      Un plan de la ville et des bâtiments ;

      Les documents nécessaires.

Ainsi si ils ont correctement inféré le comportement d’un nouvel étudiant, celui-ci sera présent le jour de la rentrée au bon endroit avec tous les documents nécessaires.

Niveau 3.

Ce niveau est généralisable à l’ensemble d’une organisation de « n » personnes.

Avantages / Inconvénients de cette échelle.

Echelle d’inférence et approche processus.

 Cette échelle d’inférence est composée de 2 niveaux :

      Niveau 1 : inférence directe entre deux personnes ;

      Niveau 2 : inférence indirecte entre deux personnes en passant par un intermédiaire.

   Niveau 1
                         

              

Concret

                                                                                            

Légende :

A : représente la personne qui infère.

B : représente la personne inférée.

Explication du niveau 1.

A veut inférer le comportement de B. Il doit dans un premier temps, descendre son échelle d’abstraction, en passant par toutes les étapes du processus d’inférence :

      A des convictions sur le monde

      Ajoute de significations personnelles et culturelles

      Sélectionne des données en fonction de la situation

      A des données, et des expériences vécues ou observées.

[1] Une fois l’échelle d’abstraction descendue, A pourra agir à un instant « t » en inférant le comportement de B.

[2] Puis, à l’instant « t+1 », B descendra son échelle d’abstraction, aura un comportement donné et remontera cette échelle.

Ensuite, A percevra le comportement de B, et devra corriger l’écart entre le comportement imaginé et le comportement perçu de B.

Enfin, pour améliorer ses prochaines inférences, il devra remonter l’échelle d’abstraction et la compléter avec les nouveaux éléments qui la composent.

Exemple d’inférence de niveau 1 :

 A : responsable de formation infère le comportement d’un élève ;

B : l’élève.

 B a fait une demande sur dossier pour rentrer en master 2 Management de la Qualité, à l’UTC. Entre temps, il a changé d’adresse et ne l’a pas précisé au responsable de la formation.

 A a étudié le dossier de l’étudiant B, et a retenu sa candidature. La réponse est envoyée a B pendant les vacances d’été. A infère que B sera en stage ou en vacances. Il est possible que la lettre ne lui parvienne pas en temps et en heure. En inférant correctement, A envoie en plus de la lettre, un mail à B (moyen de communication consultable dans le monde entier).

    Niveau 2

Légende :

A : représente la personne qui infère.

B : représente la personne inférée

C : représente la personne intermédiaire entre A et B.

Explication du niveau 2.

A veut inférer le comportement de B. Pour cela, il passe par un intermédiaire C.

[1] C descend son échelle d’abstraction et rencontre B. Il interagit avec B et observe son comportement à un instant « t-1 ». Puis, il remonte son échelle d’abstraction et intègre de nouveaux éléments.

[2] A interagit avec C pour mieux inférer le comportement de B. Il descend à son tour son échelle d’abstraction et parle avec C du comportement de B. Puis il remonte son échelle d’abstraction pour améliorer sa capacité à inférer.

[3] A descend son échelle d’abstraction et agit à un instant « t », en inférant le comportement de B.

[4] B descend son échelle et a un comportement donné à un instant « t+1 », et remonte son échelle d’abstraction.

Ensuite, A percevra le comportement de B, et devra corriger l’écart entre le comportement imaginé et le comportement perçu de B.

Enfin, pour améliorer ses prochaines inférences, il devra remonter l’échelle d’abstraction et la compléter avec les nouveaux éléments qui la composent.

Exemple d’inférence approche processus de niveau 2 :

A : service informatique inférant le comportement d’un groupe d’élèves en Bac+5 ;

B : groupe d’élèves en Bac +5 ;

C : la personne intermédiaire qui est le responsable de formation.

 A veut mettre au point une procédure pour expliquer l’installation du Wi-Fi sur les ordinateurs portables des étudiants en Bac+5. Comme il n’a pas de contacts directs avec eux, il demande à leur responsable de formation (C) d’évaluer leurs niveaux.

C interroge sur papier B et donne les données récoltées à A.

A analyse les résultats de l’enquête, et remarque que les niveaux sont variables (du débutant à l’expert). En inférant le comportement de B, en se basant sur les débutants, A crée une procédure la plus simple possible, en décrivant toutes les étapes et en expliquant les termes informatiques.

Ainsi, la procédure est compréhensible par tous et tous les étudiants seront capables d’installer le WIFI sur son ordinateur portable sans avoir recours au service informatique.

Les horizons limites.

L’horizon correspond aux différentes étapes du processus de l’inférence. Il sera limité, dans une situation donnée, lorsque l’une de ces étapes du processus d’inférence sera incomplète. Un horizon limité peut avoir des conséquences sur l’inférence. En effet, si l’ une des étapes du processus est incomplète ou inexistante, cela engendrera une mauvaise inférence.

 Exemple d’un horizon limité.

 Un stagiaire effectue un stage de fin d’études dans une entreprise d’un grand groupe ayant un vocabulaire spécifique concernant sa documentation (tous les documents sont désignés par un code). Son maître de stage fait parti de cette entreprise depuis une dizaine d’années. La codification des documents internes de l’entreprise lui semble donc naturelle. A l’arrivée du stagiaire, le maître de stage infère le comportement du stagiaire, et pense à lui donner la documentation nécessaire, effectue une visite de l’entreprise et lui présente les différentes personnes de l’entreprise. Cependant, il ne lui explique pas la codification des documents, car la deuxième étape du processus d’inférence a mal été effectuée (étape 2 : Sélection des données en fonction de la situation). Il s’agit bien d’un horizon limite qui altère l’inférence. En effet, le stagiaire ne comprenant pas la codification des documents aura du mal à retrouver les documents dont il aura besoin.

Précisions sur l’échelle d’inférence approche processus.

Le contexte et le temps sont deux facteurs importants qu’il faut intégrer dans l’échelle d’inférence. En effet, l’être humain monte et descend continuellement son échelle d’abstraction (à chaque action entreprise),  et intègre sans cesse de nouveaux éléments. Cela aura un impact sur sa capacité à inférer.

Remarque : l’inférence et l’action contribuent à devenir plus performant.

Avantages / Inconvénients de cette échelle.

Remarque : cette échelle peut prendre en compte « n » inférences avec « n » intermédiaires.

Choix d’une échelle d’inférence.

Avantages / Inconvénients des différentes échelles d’inférence.

Choix de l’échelle.

L’échelle d’inférence orientée processus a été retenue, car elle plus complète que les deux autres puisqu’elle prend en compte :

      Le nombre de personnes (échelle n°2) ;

      Selon les situations, le niveau hiérarchique (échelle n°1) ;

      Le processus d’inférence ;

      L’échelle d’abstraction (passage de l’inconscient à l’action) ;

      L’horizon limite.

Présentation des résultats de l’étude.

Rappel des objectifs.

Les objectifs de départ étaient les suivants :

1.      Prouver que l’inférence a une répercussion sur les performances d’une organisation ;

2.      Proposer une définition claire des notions d’inférence et autres notions s’y  rapportant ;

3.      Créer une échelle d’inférence en expliquant les différents niveaux qui la composent.

Objectifs réalisés.

Les objectifs 2 et 3 ont été réalisés :

      L’inférence a été définie simplement et clairement ;

      Les concepts (méta-représentations, langage, organisation apprenante, analyse réflexive, performance) se rapportant à l’inférence ont été explicités ;

      Trois échelles d’inférence ont été  proposées, et l’une d’entre elles a été sélectionnée.

 Ce travail pourra servir de base aux personnes qui approfondiront cette recherche.

Seul l’objectif 1 n’a pu être totalement effectué : une définition de ce concept a été détaillée. Mais la relation entre l’inférence et les performances n’a pu être prouvée. Cette étude étant exploratoire, et se poursuivant sur plusieurs années, cet objectif ne pourra être réalisé une fois l’échelle testée et validée sur un panel d’entreprises.

Avantages / Inconvénients de cette étude.

   
Propositions d’améliorations

Conclusion.

Les inférences étant un sujet complexe et encore peu développé, il faut dans un premier temps se focaliser sur la définition précise de l’inférence. Puis, une analyse des concepts s’y rapportant doit être faite. Le sujet traitant de niveaux d’inférences, trois échelles ont été construites sur une perception différentes des niveaux (hiérarchique, nombre de personnes et processus). Cela permet selon les situations, de choisir celle qui convient le mieux. D’après les exemples retenus, l’échelle n°3 apparaît la plus adaptée.

Pour poursuivre au mieux cette recherche, plusieurs points seraient à développer. Tout d’abord, l’échelle retenue étant destinée à des organisations, il serait intéressant d’adapter les exemples proposés à des cas vécus en entreprises. Puis une adaptation et une validation de cette échelle dans plusieurs organisations pourront être effectuées. Enfin, la notion de performance devra être approfondie, pour établir une relation entre les niveaux d’inférence et la performance.

Bibliographie.

Ouvrages :

DJAMA C., les profils financiers et comptables des entreprises en difficultés, Ater, CRG / IAE, Université de Toulouse 1.

FILLOL C., Apprentissage et systémique : une vision intégrée, Laboratoire CREPA Université Paris IX Dauphine

MICHAUD Y., Qu’est-ce que l’humain? Université de tous les savoirs, volume 2, Edition Jacob. Pages 119-128.

PREMACK D. et A. (2003), Le bébé, le singe et l’homme, Ed. Odile Jacob.

RACHELS J., Darwin, Species and Morality, vol. 70 (1087) n°1.

Sites Internet :

http://conseil.organisation.free.fr/inference.htlm

http://dico.isc.cnrs.fr

http://www.granddictionnaire.com

http://www.masterfacilitatorjournal.com/images/inference.gif

http://www.reproline.jhu.edu

http://www.univ-perp.fr/see/rch/lts/marty/s061.htm

Annexe 1 : Relations possibles pour le niveau 2 de l’échelle d’inférence selon le nombre de personnes.
 

      A infère le comportement de B ;

      B infère le comportement de A ;

      A infère le comportement de C ;

      C infère le comportement de A ;

      B infère le comportement de C ;

      C infère le comportement de B ;

      A infère le comportement des personnes BC ;

      Les personnes BC infèrent le comportement de A ;

      B infère le comportement des personnes AC ;

      AC infère le comportement de B ;

      C infère le comportement des personnes AB ;

      AB infère le comportement de C ;

      Les personnes A, B, C s’infèrent mutuellement.