Problématique sur la Formation Professionnelle Continue (FPC)
En prenant en compte la loi de 1971 ainsi que l'accord interprofessionnel conclu le 20/09/2003, nous considérons la Formation Professionnelle Continue (FPC) en entreprise comme l'ensemble des mesures permettant aux salariés de développer leurs compétences. La FPC rend ainsi l'entreprise plus performante, grâce à un personnel compétent et plus épanoui.
L'objet de cette problématique sera à partir du plan de formation que toute entreprise compose chaque année, de déterminer la politique de mise en place de ce plan et son influence sur le système de gestion des compétences.
La configuration de l'entreprise (Cf. TELECHARGEMENTS ) permettra de déterminer l'incidence de cette configuration sur la politique de formation
- Degré d'avancement du diagnostic des compétences dans la préparation du plan de formation:
- Degré d'avancement de la définition des objectifs de formation dans la préparation du plan de formation:
- Politique de réalisation du plan de formation:
- Politique d'évaluation du plan de formation:
- Degré d'avancement de la liaison entre la formation et la gestion des compétences:
- Déterminer les incidences de la configuration de l'entreprise sur la politique de formation:
Sachant que tout plan de formation doit s'appuyer sur un diagnostic des compétences de l'entreprise dans le cadre d'une démarche élargie (afin d'avoir une vision globale) et non centralisée. Ce diagnostic permet de définir de façon précise la liste des compétences à acquérir éventuellement par la formation:
Compétences requises
=> =>
Compétences a acquérir
=> Objectifs de formation
Compétences acquises
Il
convient de rechercher si l'entreprise.
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Sachant que tout plan de formation, comme tout outil de gestion, se doit de définir des priorités prenant en compte les besoins:
- De l'entreprise
- De chaque unité ou service
- De chaque salarié
Compétences requises
Entreprise
Unité
Salarié
=>
=>
Compétences a acquérir
Entreprise
Unité
Salarié
=>
Hiérarchisation des objectifs de formation
Entreprise
Unité
Salarié
Compétences acquises
Il convient de rechercher si l'entreprise.
- réalise un recueil des besoins permettant une hiérarchisation des besoins selon les 3 niveaux ci-dessous:
- Entreprise: par qui et comment ? (Cf stratégie de l'entreprise)
- Chaque unité ou service: par qui et comment (Cf questionnaire, enquête avec priorités ...) ?
- Chaque salarié: comment (Cf questionnaire, enquête avec priorités...) ?
- et/ou utilise une méthodologie participative afin de hiérarchiser les objectifs de formation du nouveau plan de formation: négociation interne, consultation interne
- communique en interne sur le classement des besoins et les objectifs retenus avec un échéancier pour les autres objectifs.
Sachant que tout plan de formation doit comprendre les aspects suivants:
- réalisation d'un plan prévisionnel:
- Communiquer en interne sur ce plan
- Prévoir un système de pilotage (en temps réel) afin d'en assurer sa réalisation, sa régulation...
Il convient de rechercher si l'entreprise.
- réalise un plan prévisionnel (avec chiffrage des coûts, prestataires de formation présentis, durée et dates des formations): par qui, comment ?
- communique en interne sur ce plan: comment ? (quels supports ?), avec qui ?
- auprès de la Direction
- auprès de la Commission Formation Emploi (CFE) du Comité d'Entreprise
- auprès des responsables d'équipes
- auprès des salariés
- a un système de pilotage du plan de formation
- centralisé ? ou ouvert au CFE par exemple ? pour la définition du cahier des charges ?
- avec un système de régulation: Ex. à partir d'évaluation qualité en cours de formation.. ou autre => quelles incidences sur le déroulement des formations, qui intervient auprès de l'organisme prestataire ....
Sachant que tout plan de formation doit être évalué afin d'en faire le bilan en vue d'actions correctives ou préventives. Cette évaluation nourrira également une partie du diagnostic du plan suivant
Il convient de rechercher si l'entreprise.
- a un système d'évaluation du plan de formation:
- centralisé ? ou ouvert au CFE par exemple ?
- avec un système d'évaluation des formations: par l'organisme de formation ? systèmatique ou pour certaines formations ? lesquelles ?
- ou mieux un système d'évaluation des compétences post-formation en interne: par qui, comment, pour quelle catégorie de personnel
- ce système d'évaluation permet-il des actions correctives ou préventives vis à vis des organismes prestataires de formation ?: lesquelles ?
- communique en interne sur ces évaluations: comment ? (avec quels supports ?), avec qui ?
- auprès de la Direction
- auprès de la Commission Formation Emploi (CFE) du Comité d'Entreprise
- auprès des responsables d'équipes
- auprès des salariés
- ce système d'évaluation permet-il des correctives ou préventives vis à vis des salariés nourrissant ainsi une partie du diagnostic du plan suivant (Ex constat de compétences à acquérir insuffisamment diagnostiquées, émergeance nouvelle de carences de compétences ...)
Il s'agit surtout ici de déterminer comment la structuration de la mise place du plan de formation a permis de développer la mise en place d'un système de gestion des compétences. On pourra sur ce point se référer à la problématique sur la gestion des compétences en déterminant sur quel niveau, la mise du plan de formation a eu une incidence capitale, partielle ou inexistante:
Il conviendra notamment de rechercher si la mise en place du plan formation a amené l'entreprise.
- à s'engager dans une démarche compétence
- à mettre en place des référentiels d'activités
- à mettre en place des référentiels compétences
- à réaliser et structurer un diagnostic des compétences
- à développer un système d'évaluation des compétences
- à développer une gestion stratégique des compétences
En s'inspirant des travaux de Pichault et Nizet (Cf "Les pratiques de gestion des Ressources Humaines", Seuil poche 2000) nous pouvons avancer les hypotheses suivantes qu'il s'agira de vérifier ou de dépasser au regard de la configuration de l'entreprise concernée:
Dimensions Configuration Entrepreneuriale
Mécaniste Mécaniste Relations humaines
Professionnelle Innovatrice Formation Faible Tx de FPC Centrée sur savoirs et savoirs faire
Centrée sur le court terme
Faible Tx de FPC mais forte institutionalisation Centrée sur savoirs et savoirs faire
Centrée sur le court terme
Tx de FPC moyen avec forte institutionalisation Centrée sur savoirs, savoirs faire, savoirs etre
Centrée sur le court et moyen terme
Tx de FPC moyen Centrée sur savoirs, savoirs faire, savoirs etre
Centrée sur le moyen terme
Tx de FPC élevé Centrée sur savoirs, savoirs faire, savoirs etre, savoirs agir...
Centrée sur le long terme
Evaluation Informelle sur criteres implicites Pas d'incidence sur la promotion
Pas d'incidence sur la promotion
Permanente, fondée sur description de postes recourant a des criteres standardisés Pas d'incidence sur la promotion
Permanente, fondée sur description de postes recourant a des criteres standardisés mais élargis et négociés Incidence possible sur la promotion
Fondée sur le reconnaissance professionnelle par les pairs sur criteres négociés Pas d'incidence sur la promotion
Entretien d'évaluation Evaluation compétences sur criteres négociés
Coaching
Incidence directe sur la promotion
Promotion Arbitraire Peu de possibilité
Sur classification de fonctions A l'ancienneté
Sur concours
Sur classification de fonctions A l'ancienneté et suite a l'évaluation
Sur concours
Avec contrôle des pairs (Cf élections etc) A l'ancienneté
Sur concours
Sur mandats pour postes a responsabilité
Nomination directe suite a l'évaluation Plan de carriere personnalisé